Interview met Douwe van der Stroom - Diversiteit & Inclusiviteit
.jpeg)
Tegenwoordig zijn diversiteit en inclusiviteit veel besproken termen op de werkvloer. Er wordt daarom wel eens gezegd dat het thema’s zijn waar we simpelweg ‘niet omheen kunnen’. Echter zijn diversiteit en inclusie veel meer dan hippe bedrijfstermen waar je als organisatie mee kunt pronken; het zijn bouwstenen voor een cultuurrijke, snelgroeiende en talentvolle organisatie.
Voor deze blogpost hebben wij Douwe van der Stroom (1996) geïnterviewd. Douwe is werkzaam bij Havenbedrijf Rotterdam als Programma Manager Energietransitie & Digitalisering. Naast dat hij in de lijst ‘Duurzame Jonge 100’ te vinden is, werkt Douwe aan een diverse organisatie waar iedereen zich thuis voelt. Door middel van de oprichting van de taskforce Diversiteit & Inclusie werkt hij samen met een team aan een strategie voor het bedrijf, dat - in zijn woorden - tot nu toe te veel gekenmerkt wordt door een beeld van “sjouwende mannen met zware containers”.
“In de realiteit sta ik maar weinig met containers in de hand. Van dat beeld moeten we echt af. Het werk in de haven is erg dynamisch, omdat wij zowel de pet van havenmeester als van huisbaas op hebben. Zo is het onze rol om te balanceren tussen het coördineren van vrachtschepen, maar ook het verhuren van grond. Als onderdeel van het energietransitie team, houd ik me bezig met de implementatie van digitale duurzame technologieën.”
Hoe zit het met de diversiteit op de werkvloer?
“Diversiteit, inclusiviteit en goed werkgeverschap staan hoog in het vaandel. Zo hebben we verschillende doelstellingen gesteld. Het streven is bijvoorbeeld dat in 2030 40% binnen het bedrijf uit vrouwen bestaat. Uit de cijfers van vorig jaar blijkt dat dat nu slechts 27% is, dus er is nog wel wat werk aan de winkel.”
Wat betekent diversiteit voor jou?
“Het idee dat er verschillende krachten en perspectieven van mensen met diverse achtergronden met elkaar worden verenigd; niet minder dan dat. Studies laten keer op keer zien dat bedrijven die een eenzijdig personeelsbestand hebben minder succesvol zijn. Je wil daarom een mogelijkheid hebben om het beste uit jezelf te halen. Het werk wordt daarnaast niet alleen maar beter maar ook interessanter door middel van een diverse werkomgeving.”
Wat zie jij als de grootste hiring bias?
“Mirrorcracy - niet te verwarren met ‘meritocracy’, waarbij mensen op basis van hun verdiensten worden aangenomen. Bij een ‘mirrorcracy’ wordt er naar potentiële kandidaten gekeken met het oog op wie het meest op de bestaande werknemers lijkt, als een spiegel.”
Waar ligt het grootste knelpunt voor bedrijven die zich meer willen diversificeren?
"Een diversiteit strategie moet van bovenaf gedragen worden. Het leiderschap moet meebewegen met het beleid en strategie moet verankerd worden in de missie en kernwaarden van het bedrijf. Bij Havenbedrijf Rotterdam hebben wij ‘slagvaardig’ als een van onze kernwaarden. Een paar maanden geleden hebben wij deze waarde gespecificeerd: slagvaardig betekent een divers personeelsbestand en een inclusieve werkomgeving. Daarnaast kijkt een commissie voorgezeten door de president-directeur mee op het beleid en heeft het de rol om dit thema onder de aandacht te brengen. Tegelijkertijd is het ook een balans, je wilt niet dat het slechts een HR-feestje wordt of niet breder in de organisatie gedragen is.”
In de bedrijfscultuur wordt het thema inclusie vaak gesierd door lege termen. Wat zijn nou praktische en succesvolle manieren om als bedrijf inclusiever te worden?
“Het is een gevaar om te denken: ‘We zitten toch al best goed? We zijn aardig tegen elkaar en we hebben leuke bedrijfsfeestjes.’ Als je enkel vragen stelt aan de mensen die nu in het bedrijf zitten, loop je misschien niet snel tegen problemen aan. Bijvoorbeeld, wellicht is er binnen het huidige medewerkersbestand geen grote behoefte aan een gebedsruimte, maar zouden anderen zich wel sneller aanmelden voor een vacature als deze er wel zou zijn.”
Andere concrete voorbeelden zijn: om te beginnen het personeelsbestand in kaart brengen ‘meten is weten’, mentorprogramma’s opzetten en de manier van communicatie naar buiten toe onder loep houden (taalgebruik en beeldmateriaal). Ook is het belangrijk om diversiteit aan te moedigen door middel van een progressieve CAO. In een arbeidsconflict maakt het wel degelijk uit of bepaalde dingen juridisch zijn vastgelegd. Zo is het bijvoorbeeld belangrijk dat de definitie van ‘een kind’ verruimd wordt uitgelegd, zodat niet alleen heterostellen met een biologisch kind verlof krijgen.
Ook in mijn werk vind ik het belangrijk dat diverse doelstellingen gericht worden bepaald, zonder een gevoel van ‘checking the boxes’. Rotterdam is een stad met een meerderheid van minderheden, en dat is iets wat we moeten vieren en terug zouden willen zien binnen het Havenbedrijf.
Zie je in jouw werkomgeving al een grote verbetering in diversiteit op de werkvloer?
“Ik val onder een team en een manager die veel met het onderwerp bezig is. Breder in het bedrijf zijn we een aantal maanden concreet met de taskforce aan de gang, en zien we al mooie initiatieven bovenop de werkzaamheden die al bestonden. Hoe dan ook maak ik onderdeel uit van een nieuwe generatie werknemers die veel bewuster is en dat ook graag terugziet in de werkomgeving. Om de jongere generaties aan te trekken is het belangrijk om ze te betrekken.”
Door een inclusieve werkomgeving kunnen bedrijven beter inspelen op ontwikkelingen in de markt, omdat zij goed weten wat de behoeftes zijn van verschillende doelgroepen. Organisaties die een focus hebben op diversiteit en inclusie zijn daarnaast echte winnaars op de arbeidsmarkt, omdat ze een goede neus hebben voor daadwerkelijk talent - in welke vorm dan ook.
Bij Omega Search gebruiken wij oprechte interesse en een persoonlijke benadering om verder te kijken dan een LinkedIn profiel. Wij houden rekening met hiring biases en zoeken talenten met uiteenlopende passies, culturen en ervaringen. De gemene deler bestaat voor ons uit ambitie en leergierigheid. Zo leren, ook wij, graag van een collega, kandidaat of klant.
Meer lezen over diversiteit en inclusie? Wij geven je wat food for thought!
https://www.ser.nl/nl/thema/diversiteit-en-inclusie
Meer dan 50 succesverhalen
"Op het moment dat ik twijfels had kon ik dit altijd in alle openheid met Mark bespreken. Vanaf het eerste contact tot en met het aanbod ongekende service en communicatie."
"Omega Search heeft mij heel betrokken door het hele sollicitatieproces geleid, waarna ik een contract aangeboden heb gekregen. Heel erg dankbaar voor alle hulp die ik heb ontvangen! Top bedrijf."
"Mocht het ooit nodig zijn, dan zou ik 10/10 weer met Omega Search op zoek gaan naar een volgende stap in mijn carrière."
"Omega Search was tot op de dag dat ik ben begonnen met mijn huidige functie (soms zelfs dagelijks!) betrokken bij het proces. Telkens één stapje voor zijn, dat noem ik nog eens recruitment!"
Veelgestelde vragen
Als ik solliciteer via Omega Search heb ik dan meer garantie dat ik daadwerkelijk de baan krijg?
Dat je daadwerkelijk de gewenste functie krijgt kunnen wij helaas niet garanderen. Je zult het nog steeds op moeten nemen tegen andere sollicitanten uit verschillende hoeken. Echter geloven wij wel dat je een streepje voor hebt op andere sollicitanten door de voorbereiding en begeleiding die Omega Search biedt.
Hoe ziet het sollicitatieproces er uit?
Hoe het sollicitatieproces er exact uitziet verschilt per bedrijf. Echter is de begeleiding die Omega Search biedt altijd consistent. Ondanks dat de sollicitatiegesprekken bij het bedrijf zelf worden gevoerd, blijven wij gedurende het gehele process betrokken. Tijdens het initiële kennismakingsgesprek zal er worden gekeken naar de behoeften en kwaliteiten van de kandidaat om zo de juiste match te vinden. Vervolgens zorgen we ervoor dat jij als kandidaat optimaal voorbereid bent door middel van het oefenen van casussen en gesprekken.
Waarom zou ik samenwerken met een recruiter?
Omega Search is een bedrijf dat het negatieve stigma van recruitment wil doorbreken door mensen écht te helpen. Wij plaatsen een kandidaat dan ook alleen bij een bedrijf als we het gevoel hebben dat beide partijen er gelukkig van worden. Ook helpen we je graag verder als je een afwijzing krijgt of een uitdaging zoekt buiten ons portfolio. Wij hebben een portfolio van verschillende interessante bedrijven waar wij voor werven. Dit betekent dat wij samen met jou naar meerdere opties kunnen kijken. Daarnaast kunnen wij jou helpen om je voor te bereiden op een sollicitatiegesprek en een goed woordje voor jou doen. Het warme contact tussen het bedrijf en ons én tussen ons en jou is enorm waardevol.
Wat onderscheidt Omega Search van andere recruiters?
Omega Search doorbreekt het heersende stigma over recruiters. Onze persoonlijke aanpak en betrokkenheid tijdens het gehele proces is wat ons onderscheidt van andere recruiters. Wij creëren toegevoegde waarde door middel van onze kernwaarden: gedreven, oprecht, en betrokken.